ניהול ידע – אמון ארגוני כתשתית תומכת ידע

אין מה לעשות: כשמנסים להסביר למנהלים בארגון מה זה ניהול ידע, (וכאשר ההסבר על הרצף הנכון: תרבות-תהליכים-כלים תומכים – אינו 'מוכר' את הרעיון) בוחרים להפוך כיוון ולהסביר זאת דרך הדוגמא הטובה ביותר, המוחשית ביותר, ואומרים למנהל בערך כך: נקים אתר אינטרה-נט, נרכז בו את כל מה שדרוש לנו, והעסק – יזנק קדימה..

הנה סיפור מהחיים, דוגמא לדיאלוג, לא דמיוני בין מנהל לבין מנהל הידע שלו:

המנהל:
"ניהול ידע, אמרת. כן, מה זה בעצם?
מנהל הידע:
"נקים אתר אינטרה-נט ונרכז בו את כל הידע הקיים בארגון – כל הנהלים, הוראות העבודה, תיקי המוצרים, מידע על הפרויקטים – ועוד"
המנהל:
"אה, אתה מתכוון לפורטל?
מנהל הידע:
"נכון, זה יהיה השער לכל הידע הנדרש לנו, במקום אחד"
המנהל:
"מצוין. זו בדיוק הבעיה שלנו!, זה בדיוק מה שאנחנו צריכים. הרי אתה יודע שכל המידע שאנחנו צריכים לא נמצא במקום אחד, במקום בו כולם יכולים לגשת אליו ולראות אותו"
מנהל הידע:
"נכון, אני צריך הנחייה שלך למערכות המידע בארגון, הם כבר יקימו לנו את התשתית הטכנולוגית, ואז נהיה יותר יעילים ויותר אפקטיביים"
המנהל:
"אין בעיה. אני שולח דוא"ל למע' מידע, תקבל את כל הגיבוי, תוך חודשיים אני רוצה לראות הדגמה של האתר בישיבת ההנהלה"

כתבתי כאן כבר כי ניהול ידע תכל'ס בארגון נתפס קודם כל ככלי טכנולוגי, ומערכת טכנולוגית היא המדגימה תשתית התומכת ניהול הידע בארגון.

מנהל הידע שלנו, מהדיאלוג הלא-דמיוני הנ"ל, יכתת כעת רגליו, יותר נכון – ישרך רגליו, אל מערכות המידע בארגון, ולאחר מסלול ארוך יצליח (אולי) להקים אתר אינטרה-נט כפי שרצה מראש.

על פי הניסיון שלי, האתר הזה יוותר ריק, ודבר לא יזרום בצנרת….וכל כך למה?
משום שהקמת אתר, ללא הטמעה וחיבור ישיר אל התהליכים העסקיים המרכזיים של הארגון, לא יביאו לתוצאה המקווה.
גם אם יהיה ניתוח של התהליכים והצבעה עליהם כעל כורח עסקי וצורך ארגוני, אין די בכך.

מניסיוני, גם אז יוותר האתר מיותם.
או אז, לכשתהיה התבוננות אמיתי של ההנהלה אל הנושא, תעלה ותצוף שאלת השאלות שכל עובד ידע שואל עצמו בארגון: אמי"לי? (אז מה יוצא לי מזה…?).

כלומר, בבסיס כל מאמצי ניהול הידע הארגוניים טבועה בחוזקה שאלת האמון הארגוני. זו התשתית תומכת הידע האמיתית.

הנה דוגמא לתשתית תומכת ידע בארגון. לאו דווקא תשתית טכנולוגית. 
הספר הנקרא: "אמון – התשתית לעולם העבודה", של המחברת אדל לין (Adele B. Lynn) שהופיע בעברית בהוצאת "פקר", תרגום: דורית לנדס.


אמון – התשתית לעולם העבודה

הספר מתאר את הקשר החיוני בין אמון לבין בניית תשתית נכונה בארגון, וסוקר את הקשר שבין מנהיגות מנהלים לבין הצלחה עסקית תוך ניצול מושכל של המשאבים האנושיים בארגון ושל הידע הקיים בו. 
זהו ספר חובה לכל מנהל, מנהל ידע ושוחר ניהול ידע על מנת להבין את חשיבות הטמעת תשתית תומכת ידע זו, תחילה.

זה הקישור לגרסה המקורית של הספר.

פורסם בקטגוריה תשתיות תומכות ידע. אפשר להגיע לכאן עם קישור ישיר.

7 Responses to ניהול ידע – אמון ארגוני כתשתית תומכת ידע

  1. מאת יוסי‏:

    אכן,
    העלית כאן את הבעיה הקלאסית למנהלי הידע.
    בדרך כלל אין שום בעיה היום להסביר למנהלים את החשיבות של ניהול ידע ושיתוף בידע.
    גם אין שום בעיה למצוא כלים טכנולוגיים כאלה או אחרים (כולל הפרימיטיביים ביותר) שיסייעו לשיתוף הידע.
    הקושי הגדול הוא לרתום את האנשים לנושא, להביא לתרבות ארגונית של שיתוף ושיתוף פעולה.
    אגב, בניגוד לתיאוריות רבות ששמות את הדגש על התנגדות של האנשים וחשש מאיבוד המיוחדות/הכוח שלהם, אני מאמין כי הבעיה המהותית יותר היא ההשקעה הרבה הנדרשת.
    בארגונים רבים עובדים בלחץ גדול מאד של זמן – ולכן אני משקיע את זמני בצורה יעילה באותו מקום שעליו מתגמלים אותי היטב: בביצועים, בהישגם.
    הזמן הנדרש לערוך את הידע שלי ולהעבירו לאחרים (בין אם זה פורטל, הדרכות, הפצת מאמרים וכל מה שתרצה), הינו זמן שעליו אני לא מתוגמל וממנו אני לא "מרוויח".
    לכן לדעתי, מוקד הדיון צריך להיות , איך יוצרים תרבות ארגונית שמעודדת ומתגמלת את שיתוךף הידע מחד, ואיך מייצרים נינוחות ארגונית וזמן פנוי שיאפשר לאנשים להשקיע בעיבוד המידע והידע המגיעים אליהם והנוצרים על ידם.

  2. מאת יגאל חמיש‏:

    יוסי,

    ההשקעה הגדולה הנדרשת מעובדי הידע לשתף בידע שלהם את עמיתיהם ואת הארגון בו הם פועלים נובעת לדעתי מהיעדר אמון ארגוני כתשתית תומכת.
    במקום בו אין כבוד לידע, אין כבוד והערכה של היודע (הכרה, הוקרה, תגמול), אין תרבות של מתן קרדיט, יקשה מאוד לסָגֵל נורמות התנהגות של ארגון לומד ומנהל ידע.
    יקשה מאוד אגב, גם אם כל עתודות הזמן תעמודנה לרשותו של עובד הידע.
    הנינוחות עליה דברת תיווצר רק מתרבות של כבוד והערכה ליודע ואמון בארגון.
    תרבות של ארגון לומד ומנהל ידע מביאה לכך שהעובד בארגון רואה בשתוף, שימור, תיעוד והפצת הידע ערך ארגוני ראשון במעלה המביא לצמיחה של הארגון כולו, ושלו עצמו.
    התפקיד המרכזי מוטל על המנהל. הוא המחזיק את לפיד האמון הארגוני כערך מרכזי בדמות הארגון.

  3. מאת איתמר‏:

    נדמה לי שיוסי הציג את הבעיה בצורה פשוטה וברורה: אני אספר לכם את כל מה שאני יודע, רק הגדירו זאת במסגרת התפקיד שלי, התפקיד שעליו אני מתוגמל. לשם מה לדבר גבוהה גבוהה במונחים של כבוד הערכה ואימון? הרי את המושגים האלה קשה להגדיר בצורה ברורה מבחינה פרקטית, אף יותר מאשר את המושגים נתונים מידע וידע שאמורים להיות עמודי התווך של התחום ושעד כה אין להם ככל הנראה הגדרה מסודרת שחפה מקשיים או סתירות פנימיות.

    אז אולי הבעיה של מנהלי הידע היא שבצר להם הם מתחילים לדבר במונחים כמו כבוד הערכה ואימון ולכן הם לא מצליחים להעביר לאחרים מסר מובן ופרקטי שמספק את הצרכים האמיתיים שלהם, ואם תרצה, אולי זו הסיבה שהם לא זוכים לכבוד הערכה ואימון.

  4. פינגבאק: ניהול (ידע) נכון – ע"פ 'מר ניהול-ידע' | מסע, מסה ומשא - תצפית על ארגונים, ניהול וידע

  5. פינגבאק: סקווש, מנצח תזמורת ורוכב אופנועים מושבע – בחברת רשת אחת | מסע, מסה ומשא - תצפית על ארגונים, ניהול וידע

  6. פינגבאק: ניהול ידע – מנהלים וסיפור-סיפורים | מסע, מסה ומשא - תצפית על ארגונים, ניהול וידע

  7. פינגבאק: ניהול ידע – "מה מנהל הידע יודע?" – דוגמה שניה – ארוע 'היסטורי' | מסע, מסה ומשא - תצפית על ארגונים, ניהול וידע

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *